Odpovědnost zaměstnance při předčasném skončení pracovního poměru

Zejména v době, kdy na trhu práce chybí pracovní síla, dochází ze strany zaměstnanců k excesům směrem k fluktuaci mezi jednotlivými pracovními poměry, aniž by při skončení pracovního poměru předešlého byly dodržovány právní předpisy upravující délku výpovědní doby a povinnost zaměstnance po celou její dobu u zaměstnavatele řádně pracovat. Je třeba uvést, že po celou délku pracovního poměru, tedy včetně výpovědní doby, je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají.
Typicky závadovým jednáním ze strany zaměstnance je pouhé oznámení (občas formou textové zprávy), že nebude již nadále do práce docházet. Podobným jednáním nedochází k ukončení pracovního poměru, ten nadále trvá. Zaměstnavatel pak stojí před nezáviděníhodnou volbou, zda urychleně uvolněné místo nahradí, aby eliminoval vzniklé škody (pracovní poměr tak může být rozvázán konkludentně), nebo zda bude trvat na plnění povinností ze strany zaměstnance, případně včetně náhrady škody, která zaměstnavateli v souvislosti s nedostavením se zaměstnance do práce vznikne. Nutnost zabezpečit chod podniku pak nahrává zaměstnancům, kteří očekávají, že jim jejich živelný odchod od zaměstnavatele tzv. projde a že zaměstnavatel si namísto vleklého soudního sporu raději najde zaměstnance nového.
V případě úmyslné dlouhodobé nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel oprávněn se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr (i tehdy, je-li zaměstnanec ve výpovědní době) z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel tak nemusí přihlížet jednání zaměstnance, který ze dne na den přestal do práce docházet, ale sám aktivně může se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. Postihem pro zaměstnance je samotný výpovědní důvod, který může být překážkou v dalším zaměstnávání.
Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Důkazní břemeno prokázat zavinění zaměstnance je v případě nedostavení se do pracovního poměru na zaměstnavateli. Zaměstnavateli lze doporučit, aby nejprve zaměstnance vyzval k výkonu práce, v případě odmítnutí ze strany zaměstnance pak zaměstnavatel prokazatelně důkazní břemeno unese. Pokud se týká rozsahu škody, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli porušením svých povinností hradit, jedná se o škodu skutečnou, v případech úmyslného porušení pracovních povinností (typicky dání přednosti jiné práci) lze požadovat i ušlý zisk. Typickým případem v oborech hotelnictví či gastronomie je nemožnost poskytnutí služeb zákazníkům (hostům či strávníkům), nutnost přijetí náhradní pracovní síly za nadstandardních podmínek atd. Kromě zavinění musí zaměstnavatel prokázat rovněž příčinnou souvislost mezi škodou a zaviněním zaměstnance.
Konečně v důsledku předčasného ukončení pracovního poměru je zaměstnavatel oprávněn krátit dovolenou, když jinak by nevyčerpanou dovolenou musel zaměstnanci proplatit.
Zaměstnancům lze jedině doporučit v případě snahy ukončit pracovní poměr dříve než dle výpovědní doby uzavřít se zaměstnavatelem dohodu, která by výše uvedené následky vyloučila.
JUDr. Lucie Kolářová, Advokátní kancelář Vácha & Kolář

• www.vacha-kolar.cz